Directive européenne 2023/970 : ce que les DRH françaises doivent anticiper

La directive européenne 2023/970 relative à l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes par la transparence des rémunérations a été adoptée le 10 mai 2023. Les États membres disposaient jusqu'au 7 juin 2026 pour la transposer dans leur droit national. En France, un projet de loi de transposition a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026 et son examen parlementaire est en cours au 28 septembre 2026.

Pour les directions RH des entreprises de 150 salariés et plus, l'enjeu n'est pas de céder à l'urgence, mais de distinguer trois niveaux : ce qui est déjà applicable en droit français, ce que la directive exige, et ce que la transposition française précisera. Voici une lecture factuelle, point par point, pour préparer sereinement l'échéance.

1. Ce que la directive change par rapport à l'Index ÉgaPro

L'Index ÉgaPro, déjà applicable en France pour les entreprises d'au moins 50 salariés, calcule un score sur 100 points à partir d'écarts de rémunération, d'augmentations individuelles et de promotions. La directive 2023/970 ne le supprime pas : elle élargit le périmètre de la transparence et introduit de nouvelles obligations qui dépassent le simple calcul d'un score.

Les principaux changements de périmètre

• •Transparence dès le recrutement : information sur la fourchette de salaire et interdiction de s'enquérir de l'historique salarial du candidat.
• •Droit à l'information des salariés : possibilité de demander des éléments sur sa propre rémunération et sur les rémunérations moyennes pour un travail égal ou de valeur égale.
• •Structures de rémunération neutres : critères objectifs et neutres du point de vue du genre, documentés et justifiables.
• •Reporting élargi : publication d'écarts de rémunération ventilés et obligation de correction lorsque les seuils sont dépassés.
• •Travail de valeur égale : comparaison de postes différents mais de valeur comparable, ce qui suppose une classification fine des emplois.

L'articulation exacte entre l'Index ÉgaPro actuel et les nouveaux indicateurs sera précisée par la loi de transposition. Pour aller plus loin sur les limites du score réglementaire, lire notre analyse sur l'Index ÉgaPro.

2. Les informations de rémunération au recrutement

La directive prévoit que l'employeur communique au candidat le niveau ou la fourchette de rémunération initiale du poste, généralement dans l'annonce d'emploi ou avant l'entretien. Elle interdit par ailleurs de demander au candidat son historique salarial.

Ce que cela signifie concrètement

• •Disposer d'une fourchette de salaire par poste avant toute publication d'offre.
• •Mettre à jour les fiches de poste et les grilles de rémunération associées.
• •Sensibiliser les recruteurs et managers aux nouvelles pratiques d'information.
• •Vérifier la cohérence des fourchettes avec les rémunérations réellement pratiquées.

Les modalités exactes d'application en France (format, périmètre, seuils) dépendront du texte de transposition. Préparer ces éléments en amont évite d'avoir à les construire dans l'urgence.

3. Le droit d'accès des salariés aux informations de rémunération

La directive reconnaît aux salariés un droit de demander, par écrit, des informations sur leur propre niveau de rémunération et sur la rémunération moyenne des travailleurs de l'autre sexe effectuant un travail égal ou de valeur égale. Les clauses de confidentialité salariale sont par ailleurs prohibées.

Anticiper les demandes

• •Définir un processus de réponse aux demandes d'information (délai, interlocuteur, contenu).
• •Identifier les postes de valeur égale pour pouvoir répondre sur les comparaisons.
• •Former les RH et les managers à la communication sur la rémunération.

Ce droit transforme la paie en sujet de dialogue. Les entreprises qui auront structuré leurs données en amont répondront plus sereinement et plus justement.

4. Structurer les emplois, niveaux et fourchettes avant la publication

La notion de travail de valeur égale est au cœur de la directive. Comparer des postes différents mais de valeur comparable suppose une classification fine des emplois, des niveaux de responsabilité clairs et des fourchettes de rémunération cohérentes. C'est souvent là que les données RH sont les plus fragiles aujourd'hui.

Les chantiers prioritaires

• •Cartographier les postes et harmoniser les intitulés et les descriptions.
• •Définir des niveaux de classification cohérents entre services.
• •Associer à chaque niveau une fourchette de rémunération documentée.
• •Repérer les postes frontières susceptibles d'être comparés en valeur égale.

Sans cette structuration, aucun indicateur de transparence ne sera fiable, quelle que soit la sophistication du texte final. C'est le prérequis technique de toute la transposition.

5. La documentation des critères de rémunération et de progression

La directive exige que les rémunérations soient fondées sur des critères objectifs, neutres du point de vue du genre — compétences, expérience, responsabilités, conditions de travail — et que l'employeur soit en mesure de démontrer comment ces critères ont été appliqués. Cela suppose de documenter les règles de progression et de décision salariale.

• •Formaliser les critères d'attribution des augmentations et primes.
• •Documenter les grilles de progression et les passerelles entre niveaux.
• •Tracer les décisions individuelles et leur critère de rattachement.
• •Vérifier la neutralité de genre des critères retenus.

Cette documentation protège l'entreprise : elle permet de justifier une décision salariale devant un salarié, un représentant du personnel ou un inspecteur, plutôt que de la subir.

6. Les obligations de suivi et de correction des écarts

La directive prévoit des obligations de reporting sur les écarts de rémunération pour les employeurs d'au moins 100 salariés, avec un calendrier d'application échelonné. Lorsque les écarts dépassent des seuils définis, l'employeur doit mener une analyse conjointe avec les représentants du personnel et mettre en place un plan de correction.

Ce qui existe déjà en droit français

En France, l'Index ÉgaPro impose déjà des obligations de publication et de correction : une note inférieure à 75 points oblige l'entreprise à mettre en œuvre des mesures de correction dans un délai de trois ans. Ces obligations restent applicables indépendamment de la transposition de la directive.

Ce que la directive ajoute

• •Une ventilation plus fine des écarts par catégorie et par composante de rémunération.
• •Une analyse conjointe avec les représentants du personnel lorsque les seuils sont franchis.
• •Un suivi documenté des actions de correction et de leurs effets.

Les seuils précis et le calendrier d'application en France seront fixés par la loi de transposition.

7. Ce qui reste à confirmer par la transposition française

Au 28 septembre 2026, le projet de loi de transposition a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026 et son examen parlementaire est en cours. Plusieurs modalités restent donc susceptibles d'évoluer avant l'adoption définitive :

• •Les seuils d'effectif et le calendrier précis d'application des nouvelles obligations.
• •L'articulation entre l'Index ÉgaPro actuel et les nouveaux indicateurs de la directive.
• •Le format des fourchettes de salaire et des informations communiquées au recrutement.
• •Les modalités du droit à l'information et du reporting des écarts.
• •Les sanctions applicables en cas de non-respect.

Cette incertitude n'est pas une raison pour attendre : les chantiers de structuration des données et des grilles sont utiles quelle que soit la forme finale du texte.

8. Un plan d'action concret pour les DRH

Plutôt que de subir la transposition, les DRH peuvent avancer dès maintenant sur cinq leviers opérationnels, utiles quel que soit le texte final.

FAQ — Vos questions sur la directive 2023/970

Conclusion : préparer plutôt que subir

La directive européenne 2023/970 ne doit pas être vécue comme une contrainte subie d'en haut, mais comme l'occasion de structurer durablement la donnée RH et de transformer la transparence en force de cohésion. Les DRH qui cartographient leurs postes, documentent leurs critères et mesurent la perception de leurs équipes dès maintenant prendront une longueur d'avance — pas seulement sur la conformité, mais sur l'attractivité et la rétention des talents.

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Sources officielles

Cet article est publié à titre informatif et ne constitue pas un conseil juridique personnalisé. Pour l'application à votre situation, consultez un professionnel du droit. Les éléments présentés reflètent l'état du droit au 28 septembre 2026 et seront actualisés après l'adoption définitive de la loi française de transposition.